임금피크제 차별 인정, 대법원 판결 확정

임금피크제 무효 소송

 임금피크제 제도는 최초 일본에서 도입한 제도로 한국에서는 2003년 신용보증기금이 최초로 도입했습니다. 근로자가 일정 연령에 도달한 이후 근로자의 고용을 보장하는 것을 조건으로 근로자의 임금을 조정하는 제도입니다. 결국 정년보장과 임금 삭감을 맞교환하는 제도라고 볼 수 있는데요, 이는 고 연령자에 대한 차별이라는 논란이 되고 있습니다. 해당 논란은 결국 법정까지 가게 됐고 임금피크제 무효를 주제로 노동자와 기업 간 법리 다툼이 진행 중이었는데 최근 대법원의 판결이 나왔습니다. 본 포스팅에서 해당 판결의 내용을 소개해드리겠습니다.

 

1. 재판 내용

 2014년에 퇴직한 A씨가 임금피크제로 인해 직급이 강등된 상태로 기본급을 지급받았다며 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했습니다. 1,2심 판결은 A 씨의 손을 들어주었고 금일 대법원의 판결이 나왔습니다. 

2. 1, 2심 판결

 1심과 2심에서는 고용주가 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령 때문에 임금 및 복리후생에 관해 차별했다고 판단해 고령자고용법에 위반되기 때문에 임금피크제 적용을 무효라고 선언했습니다. 고용주는 고령자 고용법에는 모집과 채용에서만 적용된다고 법리해석하여 주장했지만 법원은 받아들이지 않았으며, 설사 노동자 과반으로 조직된 노동조합과 장기간 협의를 거친 뒤에 노조의 동의를 얻어 진행된 사안이라도 현행법에 어긋난다면 그 합의는 무효라고 선언했습니다.

3. 대법원 판결

 대법원은 고령자고용법 4조의 4 1항의 연령 차별 금지 조항을 근거로 합리적인 이유 없이 도입된 임금피크제는 명백한 차별이라고 판결했습니다. 또한 임금피크제 이후에도 해당 근로자에게 부여된 업무 수준이나 업무 강도가 차이가 있었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 그렇다면 임금피크제의 합리적인 도입은 무엇을 의미하는 걸까요?

 

4. 임금피크제의 합리적인 도입

 대법원은 임금피크제의 합리적인 도입 여부를 1) 임금피크제의 도입 목적의 타당성, 2) 대상 근로자들의 불이익 정도, 3) 임금 삭감 대상에게 적절한 조치를 취했는지 여부, 4) 임금피크제로 획득한 재원을 본래 목적을 위하여 사용하였는지 등을 종합적으로 고려해 판단하겠다고 입장을 밝혔습니다. 

• 임금피크제를 도입해야 할 목적의 정당성 및 필요성이 있는가
• 임금피크제로 얻은 추가 재원을 목적을 위해 사용하였는가
• 임금피크제 대상 근무자들의 업무 수준 및 강도를 조절하였는가
• 임금피크제 대상 근무자들의 임금 삭감 범위가 적정한가

이렇게 위에 4가지 사항을 만족한다면 임금피크제 효령을 인정할 수 있다고 생각하시면 되겠습니다.

 

5. 향후 전망

 임금피크제 사건에 대한 첫 대법원의 판례이므로 전국 각 사업장에서 임금피크제 도입 및 시행 여부, 적정성을 두고 노사 간의 뜨거운 재논의 및 협상이 진행될 것으로 예상되며, 대법원에서 제시한 임금피크제의 합리적인 도입 4가지 조건을 만족하지 않은 기업은 기 퇴직자들의 집단 임금 반환 소송에 휘말릴 것으로 보입니다. 혹시 여러분께서도 합리적인 이유 없이 임금피크제에 적용되어 부당한 처우를 받으셨다면 임금 반환 소송을 통해 정당한 권리를 찾으시길 바라겠습니다.